2014年12月26日，经征求企业意见、公司党政联席会议研究，报市国资委审查同意，公司下发了《人事制度改革方案》（以下简称《方案》）。现就《方案》解读如下：
一、制定《方案》具有重要意义
推进企业持续健康发展关键在人，关键在于各级管理团队和管理岗位人员的能力素质、精神状态。近年来，公司按照市委、市政府和市国资委要求，在人事制度改革方面进行了积极探索，扩大竞争性选人用人范围，试行管理岗位竞争上岗，取得了一定成效。但是，与市场经济条件下的现代人力资源管理要求还有较大差距，企业组织机构、工作机构和岗位设置还不够科学，考核评价体系还不够完善，"干部"观念根深蒂固，论资排辈、平衡照顾现象在一定范围内依然存在，影响了企业改革发展和市场竞争力的提高。积极深化企业内部人事制度改革，切实转换经营机制，充分调动员工积极性，增强企业活力，为持续健康发展奠定体制基础，已成为公司改革发展的迫切需要。
（一）实施人事制度改革是大势所趋。党的十八大提出，"推进国有企业和事业单位人事制度改革》"党的十八届三中全会指出，"坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。"省十次党代会指出，"坚持科学化、民主化、制度化方向,规范干部选拔任用提名制度,加大公开选拔、竞争上岗力度,完善科学发展综合考核评价体系,健全干部选拔任用监督体系,提高选人用人透明度和公信力。"市十二次党代会指出，"深化干部人事制度改革，加大竞争性选拔干部力度，不断扩大干部工作民主，提高选人用人公信度。"2013年12月13日市国资委党委就下发了济国资党[2013]26号文《关于深化市管企业人事制度改革的意见（试行）》，指出"以党的十八大和十八届三中全会精神为指导，贯彻落实中央和省、市有关干部人事制度改革的政策规定，按照现代企业制度要求，遵循"精简高效"和"公开、公平、公正、公认"原则，优化企业组织机构和内部工作机构，科学设置岗位、明确岗位职责，合理选配人员、实行契约化管理、健全考核评价体系，实现工作职责制度化、资源配置最优化、工作效率最大化。"2014年11月25日，市国资委下发了济国资[2014]51号文《关于印发<关于深化市管企业人事制度改革的实施方案>的通知》，《实施方案》对市管企业及其再出资企业定岗定编定员、精简机构岗位人员，推行管理人员任期制聘任制、实现干部能上能下、打破职务终身制都进行了明确。特别对实施的方法步骤、时间安排和有关要求进行了明确。要求市管企业2014年12月底前要制定方案，上报市国资委备案后实施。就全国来看，从中央到地方，深化干部人事制度改革正稳步推进，企业人事制度改革是改革所需，已势在必行。
（二）实施人事制度改革是发展所需。首先，干部队伍存在职务终身制、能上不能下问题，致使干部数量不断增加，管理成本不断上升。其次，机构设置行政化、岗位设置专人化，致使企业机构臃肿、人浮于事、效率低下。再次，公司转型发展面临着人员总数多、专业人才少，想当官的多、能干事的少、能独当一面的更少。这些问题解决不好，势必损害选人用人公信度，抑制干部队伍的生机和活力，影响公司改革发展大局。面对公司改革创新、转型发展繁重复杂的任务，面对前所未有的挑战，必须通过深入推进干部人事制度改革，努力形成一整套体现科学发展观要求的育人、选人、用人、管人相配套相衔接的体制机制，更好地为实现公司又好又快发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。
（三）实施人事制度改革是形势所迫。面对我国宏观经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期"三期"叠加的大背景，煤炭行业煤炭需求增速的放缓期、超前产能与库存的消化期、环境制约的强化期、现代煤化工技术的发展期"四期"并存的新形势，国内煤炭企业纷纷采取措施，向人力资源要效益，控制用人、合理用人、按需用人，以"满负荷、高效率"为原则，定编、定岗、定额、定员，减少人浮于事和窝工现象，减少富余人员，依靠组织结构改革，降低人工成本。兖矿集团：一是精简了机构人员。通过退出一批、划转一批、交流一批"三个一批"，机关机构由48个减少到15个，在岗管理人员由867人减少至208人，处级管理人员由189人减少至79人。对职能相近、产业相似的单位和机构进行合并，减少处级机构19个，处级管理人员122人，总部机关工资总额占比由1.2%下降到0.7%。二是提升了管理效能。明确了各层级职能定位，优化了组织架构和管理流程，初步构建形成职能有机统一、功能定位准确、部门人员精干的大部制体制，较好地解决了机构臃肿、人浮于事、效率低下和管理错位、缺位、不到位问题。三是创新了选人用人机制。通过竞争上岗、民主公推、组织推荐等形式，建立起科学的干部选拔任用机制；实行聘任制、任期制、契约化管理，按照"新人新办法、老人老办法"的原则，淡化管理人员行政级别。构建管理、技术人才双通道晋升机制，拓展了人才成长渠道；实行管理人员分层级内部退养，完善了干部正常退出机制。四是激发了工作活力。进一步落实了专业公司经营自主权,调动了基层单位减亏增盈、改革创新的积极性。通过竞聘上岗和契约化管理，破除了"官本位"思想，解决了干部能上不能下、待遇能增不能减等问题。完善了机关绩效考核体系，提高了机关执行力、办事效率和服务质量。龙煤集团：2014年9月，《龙煤集团深化企业内部改革实施方案》经黑龙江省委全面深化改革领导小组会议讨论通过。根据方案，龙煤集团将按照自上而下、先机关后基层原则，精简管理机构和管理人员。在用人上，龙煤集团推行管理人员竞聘上岗和目标聘任制，严格按照职工总数的12%核定管理人员职数，彻底打破干部终身制。到2015年底，中初级管理机构精简30%，管理人员精简35%；到2016年底，中初级管理机构和管理人员分别再精简10%。同时，龙煤集团将科学核定劳动定员，建立劳动合同动态监控和期满末位淘汰制度。龙煤集团将从过去的单纯减员变为分流就业创业，组织素质过硬的优秀干部，带领职工闯市场。主要分流路径为：盘活存量资产，拓宽就业渠道；实施"走出去"发展战略；委托承包地方煤矿；依托四煤城政府优先保障龙煤集团职工就业政策；利用企业新上项目，增加就业岗位；加快剥离企业办社会职能分流就业；开展转岗技能培训工作，到2016年底，在岗职工在现有基础上分流安置25%。2015年2月4日，龙煤集团召开机关机构改革动员大会。此次集团机关机构编制改革，将龙煤控股公司、龙煤股份公司原有25个部室压减整合为15个新的职能部室，并精简人员编制，优化人力资源配置，新职能部室中级以下管理人员，变身份管理为岗位管理，实施任期目标聘任制，彻底打破铁交椅、大锅饭，从而进一步建立健全现代企业人事管理制度，捋顺运行机制，落实责任，提高效率，转变管理方式和工作模式，真正激发、调动机关广大干部职工履职尽责的积极性和主动性。阳煤集团：去年上半年共精简机构30个，精简处、科级干部75人，煤炭在岗人数同比减少5228人。而这一力度还将继续加大，阳煤集团内部会议提到，减人主要通过提高效率，减头减面减采区。减人要全面推进，全员覆盖，井下一线、井下二线、地面厂队、机关部室均在减员范围内。徐矿集团：2014年8月26日至9月18日，江苏徐州矿务集团开展了历史上所用时间最短、调整幅度最大、精减人员最多的一次机关机构调整改革。此次机关机构调整，处级机构通过划转、合并、撤销等，由32个减少到14个，减幅达56.25%；部门工作人员由773人减少到224人，减幅达71.02%；机关处级干部由74人减少到44人；14个机关部门原有内设科级机构减少到45个，减幅达60.18%；科级及以下管理人员由285人减少到180人，减幅达36.84%。徐矿集团基层单位机关机构由652个减少到340个，减幅达47.85%；机关管理人员由3687人减少到2442人，减幅达33.77%；全部科级干部由3934人减少到3080人，减幅达21.71%。同时，撤销3个离退休管理处，科级机构由34个减少到17个，减幅达50%；管理人员由147人减少到69人，减幅达53.06%。开滦集团：开滦集团把减人提效工作作为提质降本增效的有力抓手，按照"控制总量、调整结构、提升素质、挖掘潜能"的总体思路，系统布局，多措并举，取得了新突破。2014年1-10月份，劳动用工总量84984人，纯减4457人，提前超额完成全年纯减3000人的目标，节省工资性支出1.44亿元；全年预计减少4700人以上，节省工资性支出1.51亿元以上。郑煤集团：优化劳动组织。按照"两瘦身一精减"（机构瘦身、队伍瘦身、人员精减）的原则，各生产矿井管理机构实行"大生产、大经营、大政工、大后勤"工作机制。井下区队按业务性质进行合并，严控入井人数，压缩辅助人员，提高用工效率。地面生产单位、经费单位按照"两瘦身一精减"原则和"大生产、大经营、大政工、大后勤"管理机制，推进劳动组织优化。河南能化集团义煤公司：严把入口、疏通出口，优化人力资源结构，规范劳动用工管理，人力资源总量首次实现下降，净减少2420人，离岗人员增加700人。义煤公司对计划外用工、临时用工、长期不上班、低效"四类人员"实施清理。各基层单位目前共清理整顿3207人。其中，巩铁煤业顶住压力，将单位成立至今使用的计划外用工全部清理，人员总量由2651人精简为1928人，降幅达27.3%。杨村煤矿清理的计划外用工199个岗位均由正式职工及时接替。耿村煤矿已清理计划外用工301人，与125人解除劳动合同。义煤公司稳步推行机构精简，目前合并机构50个，其中新增10个、净减40个。常村煤矿通过合并、撤销，生产区队数量由29个减少到19个，减幅达到35%。耿村煤矿合并减少2个区队，并将转岗人员充实到生产岗位。巩铁煤业在43个机构精简至39个的基础上，计划精简到29个。职教中心将机关科室由9个压缩至7个，将基层科室由21个压缩至11个。义煤公司各单位对符合进入市场条件人员进行审核办理，富余人员出口已经畅通。目前，已进入人力资源市场人员651人。同时，义煤公司鼓励职工由地面向辅助、辅助向一线流动。今年以来，该公司主动申请到生产一线工作的职工有119名。
二、《方案》呈现突出亮点
《方案》对公司人事制度改革的总体要求，机构设置管理，定岗定员管理，步骤安排，组织领导、有关要求等方面进行了具体规定。主要亮点是：
（一）科学合理设置机构。《方案》指出，公司管理层级设三层，即：公司、公司内设机构和分（子）公司、分（子）公司内设机构和再出资企业三层。公司层面机构设置，原则上不超过17个。企业内设机构设置。煤炭企业机构设置。生产矿井（太平、鹿洼）原则上不超过27个。规模较大的非煤企业（金威煤电）机构设置原则上不超过14个，其他非煤企业机构设置原则上不超过6个（含有生产车间的根据生产工艺和工序流程等结合实际需要设置），并严格控制二级机构设置。煤矿托管企业机构设置。托管煤矿项目（陕能科技、双合煤业项目部）机构设置根据甲方要求，按照精简高效原则提出设置方案，报公司审批。
（二）严格定岗定员管理。公司层面定岗定员管理：公司层面定岗定员管理依据《关于公司机关部室定岗、定编、定员的意见》（鲁泰发〔2013〕118号）文件执行。
企业层面定岗定员管理。企业领导班子成员职数配备：生产矿井一般按7职配备。规模相对较大的非煤生产企业一般按5—7职配备。规模相对较小的非煤生产企业一般按4职以下配备。煤矿托管项目部根据托管合同约定配备。科室（区队、车间）中层管理人员职数配备：助理级①煤炭企业：原则上控制在5职（含5职）以内。②非煤企业：原则上控制在2-3职。助理级管理干部不设专职人员，原则上必须兼任部门相应职务。正科级：①职能部门正职设1职。② 生产及辅助单位正职设1-2职。副科级：①职能部门：定员4人及以下不设副职；5-9人可设1副职；10人及以上可设2副职。②后勤服务中心因机构合并、功能较多，副职最多可设3职。③生产及辅助单位：企业根据现场生产实际情况进行设置，煤炭企业原则上每单位副职设置不超过6职（含主管技术员）；非煤企业原则上每单位副职设置控制在1-3职。
一般员工定岗定员。一般员工定岗定员按照一岗多责、一专多能、满负荷工作的原则，根据实际工作任务量，按以下标准设置：（1）煤炭企业行政职能管理科室人员总数原则上不超过定员总数的5%，采掘一线工作人员按照安监总矿字〔2006〕216号、鲁煤安管〔2007〕64号等上级文件规定并结合生产现场实际进行设置。（2）非煤企业一般员工定岗定员由企业根据实际生产经营管理需要，从严从紧进行设置。
（三）首次管理人员的选拔、聘任及分流方式。
选拔产生。1．公司中层管理人员和企业领导班子成员。根据干部管理权限，公司中层管理人员和企业领导班子成员的产生由公司根据定员，按照"组织选拔、公开招聘、竞争上岗、调整交流"等方式进行。加大公司中层管理人员全员下岗全员竞聘上岗的选拔力度；加大企业领导班子市场化选聘、竞争上岗的选拔力度，积极探索以经营目标责任制为主要内容的竞聘经营机制。2．企业中层及以下人员。企业中层及以下人员产生由企业进行组织并确定。本着先选部门正职，再选副职及其他人员的原则，具体方式可采取"民主推荐、组织选拔、竞聘上岗、调整交流"等多种方式相结合的办法进行择优聘用。加大企业机关科室管理人员全员下岗全员竞聘上岗的选拔力度。3．按照公司转型发展规划，煤矿托管业务不断扩张，对生产、技术和管理人员需求量逐步加大，公司鼓励各级管理干部走出去到煤矿托管项目工作，对于主动申请到省外煤矿托管项目工作的管理干部，在政治和经济待遇上给予倾斜。
管理任用。1．推行管理人员任期制聘任制，实现干部能上能下，打破职务终身制。（1）企业领导人员和公司内设机构中层管理人员。企业经营班子成员实行聘任制，企业党委会成员实行委任制；公司内设机构中层管理人员实行聘任制。按照管理权限和规定程序，公司与企业经营班子成员签订聘任协议，每届任期不超过三年。公司党委与企业党委会成员签订委任书，企业党委会成员任期与经营班子任期一致。企业领导班子成员任期届满，重新聘任或委任。公司与内设机构中层管理人员签订聘任协议，明确工作岗位、职责和任务、聘任期限和任期目标、双方的权利义务、违约责任等，聘期不超过三年。（2）企业中层管理岗位实行聘任制。各企业要在科学设岗基础上推行管理岗位聘任制，实行契约化管理。严格执行职位聘任制，签订聘任协议，明确规定聘任的工作岗位、职责和任务、聘任期限和任期目标，聘期一般不超过三年，聘任合同期满，终止聘用关系。
2．对新提拔任用的人员实行试用期制度。新聘用管理人员试用期一年，试用期满对受聘人员进行考核，考核不合格者解除聘任。
3．管理人员的续聘。聘任期内，对管理人员进行年度考核；聘任期满，对管理人员进行任期考核，经考核合格的，可以续聘，重新签订聘任协议；不再续聘的，视为自动解聘，不再享受原管理岗位的有关待遇。聘任时员工年龄距离退休时间的期间不满一个聘期的，原则上聘任期限不超过法定退休年龄。
4．建立公司内设机构与各企业之间管理人员定期轮岗交流机制。
5．建立经营管理人员和专业技术人员人才储备库，畅通晋升通道，充分激发员工活力。
6．探索建立企业经营团队市场化选聘、契约化管理、经营目标责任制为主要内容的竞聘经营机制。
分流安置。1．转岗安置。（1）因机构合并撤销或定岗定员而无岗位的管理人员，可参与其他职务选聘，未获聘同职级职务的，按照"梯次下沉、渐次退出"的原则，降一级转岗安置使用。原职级为企业正职级的，降级后为企业副职级安置使用；原职级为企业副职级的，降级后为企业助理级安置使用，依此类推……；原职级为副科级的，降级后作为一般员工安置。降级使用年限为三年，在降级使用期间内，可按原职级身份参加竞聘上岗，降级使用期满后原职级及降级后职级待遇自动取消。（2）因定岗定员而无岗位的一般员工，由企业制订措施，在本企业内部进行转岗安置。
2．分流安置。因企业整体超员而形成的富余人员，由企业转岗培训，根据公司发展需要，逐步分流安置。
3．内部退养。根据员工个人申请，企业同意，可实行内部退养。具体内部退养办法，由公司出台指导性意见，各企业根据本单位实际情况自主制订，由企业职工代表大会讨论后执行。
（四）提出公司人事制度改革"时间表"。 2015年1月31日前：各单位组织干部职工认真学习市国资委《关于深化市管企业人事制度改革的意见》和公司《人事制度改革方案》，做好宣传动员工作。各企业对照文件对本单位的人事制度进行自查。2015年3月31日前：各企业根据现有规模及工作需要制定《定岗定编定员方案》，企业管理岗位"三定"方案于2015年3月31日前报送公司人事制度改革办公室；一般员工"三定"方案于4月30日前报公司人事制度改革办公室。2015年3月1日至6月30日：2015年3月31日前，完成公司内设机构中层管理人员和企业领导班子成员的选拔工作，并签订聘任协议或委任书。2015年4月30日前，各企业完成中层管理人员的选拔工作，并签订聘任协议。2015年6月30日前，各企业全面完成一般员工定岗定员及分流工作。
（五）严格公司人事制度改革纪律。公司及各企业纪检监察、组织人事部门要加强协调配合，聘请职工监督员，强化人事制度改革工作全程监督，对人事制度改革工作中的重要环节、重要情况及时在企业公开。各企业要严肃改革期间的财务和人事纪律，在人事制度改革之前和改革期间，任何人不得违规挪用资金、实物，不得擅自调整干部，否则，要严肃查处并追究相关人员责任。在人事制度改革和企业"三定"工作推进过程中，尤其是干部竞聘上岗的任职交叉阶段，各企业、各级管理干部要站在讲政治的高度，强化责任意识，顾全大局，集中精力抓好本企业、本部门的安全生产和稳定工作，确保工作正常开展。如因改革影响工作的，要追究现岗位人员的责任；对出现重大安全生产事件，造成严重后果的，要按有关规定，从严从重追究相关人员的责任。
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